«فرهنگ و فراگیری سازمانی- نردبان شغلی »

مدیر موفق کسی است که تقاضا و خواسته های مشتریان را برآورده نماید.

زیست نامه ادگار شین:

پرفسور ادگار شین متولد 1928 در ایالات متحده آمریکا است. او فارغ التحصیل دانشگاه استانفورد ایالات متحده آمریکا در رشته روانشناسی و رئیس دانشکده مدیریت در MIT است. آقای شین دکتری خود را در رشته روانشناسی از دانشگاه هاروارد دریافت نمود.
آقای شین در شرکتهای بزرگ به عنوان مشاور در زمینه تهیه نردبان شغلی و ترفیع برای کارشناسان کار می کرد. مشاوره در سازماندهی و اجرای دوره های آموزشی از فعالیتهای دیگر او است. مطالعات تخصصی او به ویژه در مورد فرهنگ سازمانی و فراگیری سازمانی است. آقای شین مطالعات و تحقیقات گسترده ای را در مورد عملکرد سازمان و تأثیر و نفوذ فرهنگ در سازمان انجام داده است. تحقیقات ارزشمند آقای شین در موضوعات فرهنگ سازمان و اهمیت فرهنگ در فراگیری کارکنان است که از اهمیت بسزایی برخوردار است.

ارکان اندیشه شین:

آقای شین در مراحل اولیه مطالعات خود در مورد رفتار شخصی و فرهنگ سازمان معتقد بود، روشهای مطالعاتی سنتی و قدیمی تأثیر مستقیم در عوامل رفتار شخصی و عوامل انگیزشی دارد. اگرچه این رفتارها در مراحل ابتدایی بسیار ساده و پیش پا افتاده تلقی می شود ولی در مراحل بعدی به علت تفاوتهای بین نیازهای کارکنان و سازمان باید به آن توجه کرد به ویژه از نقطه نظر تفاوت های زمانی و مکانی موجود بین سازمانها، مطالعات شین اولین مسئله ای را که روشن ساخت "فرهنگ سازمان" نام گرفت. او فرهنگ سازمان را غالب و نافذ بر سازمان می دانست زیرا معتقد است فرهنگ از عوامل مهمی تشکیل یافته است که عبارتند از:
-1 هنگامی که رفتار افراد را تحت کنترل و نظارت قرار می دهید کارکنان واکنشهای رفتاریا ز خود نشان می دهند.
-2 نرُم ها و استانداردهای میان گروهی وجود دارند که باید به آنها توجه داشت.
-3 همواره از طرف سازمان ارزشهای رفتاری به کارکنان تحمیل می شود.
-4 یک فلسفه رفتاری در میان مدیران ارشد و کارکنان در ارتباط با مشتریان وجود دارد که ویژگی های خود را دارد.

5- در هر سازمان قوانین و مقررات، رویه ها و سیاستها وجود دارد که قابل احترام است.
-6 در هر سازمان احساسی و عواطفی وجود دارد که خودجوش است.
آقای شین در کتاب فرهنگ سازمان در رهبری به تعریف فرهنگ به عنوان فرضیات اساسی اشاره می کند و معتقد است این فرهنگ زیر نفوذ و در تعامل و کنش با پنج مورد به شرح زیر است.
- عوامل برون سازمانی و پیرامونی به ویژه عوامل طبیعی و انسانی.
- پدیده ها و حقایقی که سازمان با آن روبه رو است.
- کنش و واکنش رفتار انسانی در رویارویی با کارها و مشاغل و وظایف نامطلوب و ناپسند.
- علاقه کارکنان به خودکفایی و خوداتکایی در انجام وظایف و مسئولیتها.
- ماهیت روابط انسانی و اینکه سازمان تا چه حد در رویارویی با عوامل محیطی و پیرامونی به صورت باز عمل می کند.

سازمان اجتماعی:

آقای شین معتقد است پیش از استخدام هر فرد در سازمان باید به بررسی و مطالعات وضعیت اجتماعی متقاضی استخدام پرداخت.
بدین ترتیب که داوطلب استخدام از کدام جامعه و فرهنگ و پیشینه تاریخی و ارزشهای اجتماعی آمده و درخواست استخدام داده است.
او عقیده دارد در این زمینه سه موضوع را باید مورد توجه قرار داد:
-1 بررسی اینکه آیا فرد تازه وارد استانداردها و ارزشهای سازمان را می پذیرد و یا نمی پذیرد؟
-2 آیا فرد داوطلب استخدام علاقمند است تا ارزشهای جدیدی را ارائه دهد؟
-3 آیا فرد تازه وارد ارزشهای سازمان را به راحتی می پذیرد و یا در برابر آن واکنش نشان می دهد و حتی رویارویی می کند؟
نتیجه ای که آقای شین می گیرد این است که افراد استانداردها و ارزشهای سازمان را به راحتی نمی پذیرند بنابراین اجرای برنامه آموزشهای آشناسازی با سازمان و ارزشهای آن برای کارکنان تازه وارد به سازمان لازم است. این گونه برنامه های آموزشی نسبت به رشد آزاداندیشی و انطباق پذیر در افراد کمک می کند.

فرهنگ سازمان و مدیریت:

آقای شین می گوید با توجه به اینکه نوآوریها و فناوریها با شتاب زیادی پیشرفت می کند بنابراین هر سازمانی نیز باید تغییر پیدا کند و فراگیری لازم را داشته باشد تا بتواند در بازار کالا و خدمات باقی ماند. شین معتقد است دو مانع در این زمینه وجود دارد اول بی علاقه بودن سازمان به فراگیری، دوم ترس و شرم داشتن از فراگیریها و نوآوریها. در این مورد کارکنان سازمان باید از تغییرات مثبت و اثر آن بر شغل و وظیفه خود اطمینان داشته باشند. از طرفی باید شرایط و برنامه های تشویقی برای فراگیری نوآوریها توسط کارکنان فراهم شود.
آقای شین اعتقاد دارد بهترین روش این است که قراردادی شفاهی بین مدیران و کارکنان برقرار شود تا کارکنان از نظر روانی در مورد ترفیع آینده شغلی خود مطمئن باشند.

فرهنگ انعطاف پذیری:

آقای شین معتقد است فرهنگ و اندیشه سازمان در نهاد و رفتار حقیقی کارکنان سازمان نهفته است. این رفتار در ارتباط با عوامل پیرامونی سازمان نشان داده می شود. او معتقد است فرهنگ امری ناخودآگاه است. اما می توان با حل مسائل و مشکلات و تکرار رفتاری از آن آموخت.
آقای شین در مورد فرهنگ انعطاف پذیری می گوید، باید از سازمان و کارکنان آن درک و فهم و شناخت داشت زیرا قدرت سازمان در حفظ فرهنگ سنتی خود نیست بلکه در انعطاف پذیری با فرهنگ نوین است. به نظر او فرهنگ انعطاف پذیری عبارت است از فرهنگ سازمانی که در کنش و واکنشهای با نوآوریها و فناوریهای نوین و پیشرفته انعطاف پذیری نشان می دهد و به جای رویارویی به فراگیری آن می پردازد و تغییرات آن را قبول دارد.
بنابراین نتایج حاصل از این فرهنگ انعطاف پذیری و تغییرات، برای سازمانها مثبت است و در رفتارهای کارکنان تأثیر می گذارد. آقای شین معتقد است تحقیقات و مطالعات نشان می دهد که تغییرات فرهنگ انعطاف پذیری در نزدیک برُد موفقیت در بر دارد و مؤثر است. اما در دوربرُد محکوم به شکست است زیرا فرهنگ انعطاف پذیری اثربخشی و کارایی خود را در رویارویی با شرایط جدید از دست می دهد.

دورنمای اندیشه شین:

تقریباً چهل سال است که از اندیشه آقای شین می گذرد آنچه که او ارائه داد نشان دهنده این است که هر سه فرهنگ در سازمان باید با یکدیگر هماهنگ باشند و از همدیگر بیاموزند. بنابراین فراگیری سازمانی امری ضروری است. آقای شین اظهار می کند که کانون توجه در تغییرات سازمانی باید بر پایه اصول و ارکان فرهنگ سازمان باشد تا بتوان نسبت به اثربخشی توسعه و تجهیز سازمان برای نوآوریها و رفتارها خوش بین بود.