"نظریه های x: انسان کارگریز و y: انسان کارپذیر"
"توسعه چند گانه هرگز پایان نمی یابد. تعهد به تحقق پذیری اهداف
تابع پاداشی است که برای تحصیل آن پرداخت می شود"

زیست نامه مک گریگور:

مک گریگور در سال 1906 متولد شد. در سال 1935 دکتری خود را در روانشناسی از دانشگاه هاروارد دریافت کرد. او از سال 1954 به عنوان استاد مدیریت در استخدام دانشگاه MIT در آمد. اولین کتاب او به نام "جنبه های انسانی در سازمان" در سال 1960 چاپ شد. و در همان سال 1960 فوت کرد. نظریه های مک گریگور سالها پس از فوت و در 1993 به عنوان یکی از نظریه پردازان و اندیشمندان بنام جاویدان مدیریت معرفی گردید.

دورنمای اندیشه مک گریگور:

1- مک گریگور کار را به عنوان منبع و سرچشمه رضایت بخشی می داند. او معتقد است افراد علاقه به دانش و دانایی دارند به خصوص هر فردی بیشتر به پاسخ و پرسش چرا باید چنین شود؟ و یا می شود؟ توجه دارد. بنابراین اهداف باید دقیقاً تعریف شوند، منصفانه و اجرا پذیر باشند.

2- مالکیت، تعهد و مسئولیت پذیری سه اصل اساسی و پایه های مدیریت است.

3- کارکنان با روش تجربه و مبادله اطلاعات و یادگیری و فراگیری عملی، مدیریت کیفی و تفکر استراتژیک و کسب دانش حل مشکلات را تجربه می کنند و از آن می آموزند.

ارکان اندیشه مک گریگور:

مک گریگور معتقد بود اعتقادات شخصی یک مدیر در اداره سازمان مؤثر است به ویژه طرز تفکر او درباره رفتار سازمانی با کارکنان مک گریگور این رفتار سازمانی را در دو گروه تقسیم بندی می کرد. تئوری X و تئوری y و معتقد بود این طرز فکر نهایتاً به دو نوع رفتار سازمانی و نگرش مدیریت می انجامد.

تئوری "X" یا نظریه سنتی در هدایت کنترل:

پایه و اساس تفکر تئوری x یا "انسان کارگریز" بر این است که:

1- به طور کلی افراد بشر علاقه ای به کار کردن ندارند و در صورتی که برای آنان میسر باشد کار نمی کنند و از کار کردن گریزان هستند و یا تنبلی و کاهلی را پیشه می کنند؛ بنابراین باید نظارت و کنترل شدید همراه با تنبیه بر کار آنان برقرار شود تا بتوان از آنان بهره وری لازم را انتظار داشت مدیرانی که درگیر چنین محیط های کاری و سازمانی هستند رفتاری دیکتاتوری دارند. پیشنهاد مک گریگور این است که مدیران برای ترغیب کارکنان از روش"چوب و هویج" استفاده کنند.

تئوری "Y" یا اهداف شخصی و سازمانی:

تئوریy یا انسان کار خواه یا کار پذیر بر پایه و اساس فرضیات زیر است :

1- اثرات کار بر اعضاء فیزیکی و فکری انسان مانند اثرات بازی و استراحت است. بنابراین کار کردن همچنان مفرح و نشاط انگیز است. افراد از کار لذت می برند و ذاتاً مسئولیت پذیرند. در پاره ای مواقع به دلیل شرایط ناهمگون و نامناسب کاری ممکن است انجام کار مورد رضایت انسان نباشد. بنابراین برای افزایش بهره وری و تأمین رضایت خاطر کارکنان منبع و خزانه نارضایتی های شغلی باید از میان برداشته شود.

2- تنها با روش تنبیه و مجازات نباید کارکنان را مجبور به پذیریش مسئولیت و انجام کار نمود. بلکه تشویق و تقدیر از زحمات آنان بهترین روش برای ایجاد انگیزه و بهبود کار آنها است.

3- تعهد به پرداخت پاداش باید با انجام و اجرای وظایف و راندمان و بهره وری و کیفیت کار موازنه داشته باشد.

4- به طور کلی افراد علاقمند به پذیرش مسئولیت هستند و از قبول مسئولیت گریزان نیستند.

5- گنجایشهای شخصی در حل مشکلات، نوآوریها، خلاقیتها، رویارویی با مسائل در تمام افراد وجود دارد. این استعدادها و تواناییها را در افراد و کارکنان، مدیران سازمان باید جستجو کرد و نسبت به تجهیز و آماده سازی آن اقدام کرد.

6- در شرایط فعلی تنها قسمتی از استعدادها و تواناییهای فردی که در حکم مالیکت های هوشی و توانمندیهای دانشی انسان است استفاده می شود و ظرفیتی فوق العاده وجود دارد که از آن باید بهره مند شد و سازمانها می توانند آن را به عنوان سرمایه های هوشی سازمان به حساب آورند.

اصولاً تئوری y مبانی تفکر را بر همکاری های سازمانی قرار داده است. مدیران با استفاده از تئوری y سعی و تلاش خود را در ایجاد محیط مناسب کاری و فراهم کردن ابزار کار برای جلب استعدادها و تواناییهای کارکنان در جهت تأمین رضایتهای شغلی و تحقق اهداف سازمان دارند.

رویکرد نظری بر مدیریت منابع انسانی بر پایه تئوری z

در تولید ممکن است با کاربرد هر دو دسته فرضیه های x و y افزایش یابد و این امر به موقعیتی که مدیر با آن مواجه است بستگی دارد. در این رابطه، نظریه z را پیشنهاد کرده اند. این نظریه بعد اثربخشی را نشان می دهد یعنی چنانچه مدیران با توجه به موقعیتی که در آن قرار گرفته اند برای برخورد با افراد هم از نظریه x و هم از نظریه y استفاده کنند موفق می شوند.